Integrierter Bericht 2016 - Qualität, die überzeugt!
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Unternehmenskultur um fünf Transformationsziele erweitert

[F3«5/7» Im Rahmen von Zukunft Bahn wurden die vier Handlungsfelder der Unternehmenskultur zu den fünf Transformationszielen Kundenfokus, Zusammenarbeit, Führungsfähigkeiten, Verantwortung und Leistungsfähigkeit. Sie bilden die Leitplanken unserer angestrebten Unternehmenskultur. F3«5/7»]

Um die Ziele und das Vorgehen von Zukunft Bahn sowie die Transformationsziele wirksam im Konzern zu implementieren, wurde der Teilnehmerkreis des Konzerntreffs 2016 um alle leitenden und außertariflichen Führungskräfte erweitert. Mit über 3.200 Teilnehmern war dieser der bisher größte Konzerntreff des DB-Konzerns.

Im Herbst 2016 waren DB-Mitarbeiter aufgerufen, sich an der Mitarbeiterbefragung zu beteiligen – in 72 Ländern und 36 Sprachen. Über 194.000 Mitarbeiter haben mitgemacht – das sind 60,7 % und damit mehr als bei der letzten Befragung 2014 (60,1 %). Erneut hat der unabhängige externe Dienstleister GfK auch diese Befragung durchgeführt und die Fragebögen anonym ausgewertet.

 

Mitarbeiterzufriedenheit

2016

2015

2014

 

Mitarbeiterzufriedenheit in ZI

3,7

3,7

Durchführungsquote Folgeworkshops in %

96,7

Die Mitarbeiterzufriedenheit wird alle zwei Jahre erhoben. Wenn keine Erhebung durchgeführt
worden ist, wird die Kennzahl »Durchführungsquote Folgeworkshops« verwendet.

Die konzernweite Mitarbeiterzufriedenheit erreicht den gleichen Wert wie 2014. Dabei bescheinigen 53 % (2014: 48 %) der Mitarbeiter ihren Teamkollegen ein starkes Engagement, was auf ein insgesamt verbessertes Arbeitsklima schließen lässt. Die Wahrnehmung der eigenen Motivation ist noch steigerungsfähig: 49 % (2014: 48 %) beschreiben sich selbst als motiviert. Auf weiterhin gutem Niveau ist die Zufriedenheit mit der Arbeit 67 % (2014: 67 %) und dem Arbeitgeber 63 % (2014: 64 %). 9 % beziehungsweise 12 % geben an, unzufrieden zu sein. Die übrigen emotionalen Faktoren wie Spaß, Loyalität oder Verbundenheit sind leicht zurückgegangen.

Details zur Entwicklung auf Geschäftsfeldebene werden im Kapitel Entwicklung der Geschäftsfelder erläutert.

Auf Basis der Ergebnisse lassen sich auf Konzernebene vier Handlungsfelder ableiten:

  • Kommunikation, Information, Einbindung: Wie 2014 ist dieses Handlungsfeld für den Konzern insgesamt das mit der höchsten Priorität. Seit 2014 haben sich die alltäglichen Aspekte der Kommunikation mit der direkten Führungskraft leicht verbessert. Weiterhin auf niedrigem Niveau sind kulturelle Aspekte und die Bewertungen der »offenen und ehrlichen Kommunikation« sowie »Berücksichtigung von Mitarbeiterinteressen«.
  • Aufgaben und Tätigkeiten: Die Gesamtbewertung dieses Themenfeldes liegt weiterhin auf sehr gutem Niveau. Schwach bewertet wurde allerdings der Einzelaspekt »gut organisierte Arbeitsabläufe«, der als wichtiger Treiber für die Motivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiter besonders ins Gewicht fällt.
  • Direkte Führungskraft: Nahezu alle Aspekte haben sich hier verbessert. Ausbaufähig bleiben die bessere Vermittlung der Sinnhaftigkeit der Arbeit und mehr Ermutigung dazu, bestehende Abläufe zu hinterfragen. Insgesamt muss weiter an den Führungskompetenzen ge- arbeitet werden.
  • Zusammenarbeit: Dieses Themenfeld wird insgesamt positiv bewertet, obwohl sich die Ergebnisse in der Bewertung von Schnittstellen und übergreifender Zusammenarbeit verschlechtert haben.

Anfang Februar 2017 erhalten die Führungskräfte die Ergebnisberichte für ihren Verantwortungsbereich. Auf dieser Grundlage werden die Führungskräfte in über 10.000 moderierten Folgeworkshops mit ihren Mitarbeitern die Ergebnisse besprechen, die Veränderungen gegenüber 2014 bewerten und neue Maßnahmen ableiten.

Diversity

Seit bereits vielen Jahren unterstützen wir die Vielfalt. Unser Fokus bei der Geschlechtervielfalt liegt dabei darauf, den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern, die Karrieren mit Kindern zu fördern sowie die Väter in ihrer Rolle zu stärken. Getreu dem Motto »Mit Frauen in Führung gehen« haben sich im Januar 2016 rund 220 Managerinnen des DB-Konzerns in Berlin getroffen, um über strategische Zukunftsthemen des DB-Konzerns zu sprechen. Führungskräfte streben zunehmend eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben an. Eine Maßnahme kann dabei die Teilung eines Arbeitsplatzes sein. Wir haben daher einen Leitfaden entwickelt, der sich einerseits an leitende Angestellte richtet, die Jobsharing durchführen möchten, und andererseits an Führungskräfte, deren Mitarbeiter als leitende Angestellte sich eine Stelle teilen möchten. Darüber hinaus führen wir das zweijährige Mentoringprogramm »Karriere mit Kindern« DB-intern über DB Training durch. Für einen bewussteren Umgang mit Sprache haben wir den Leitfaden zur geschlechtergerechten Sprache im DB-Konzern entwickelt.

»Gemeinsam gegen Vorurteile – Vielfalt ist unsere Zukunft« war unser Leitgedanke für den 4. Deutschen Diversity-Tag. Neben einer Sensibilisierung der Mitarbeiter, Recruiter und Personalleiter sowie praxisorientierten Web- Konferenzen zu unbewussten Denkmustern und Stereotypen haben wir einen Kurzfilm entwickelt, der Handlungsempfehlungen gibt.

Im Berichtsjahr fand die erste Diversity-Filmnacht statt, eine Veranstaltung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von DB-Konzern und Coca-Cola. Gezeigt wurde ein aktueller Kinofilm mit Fokus auf einen Aspekt von Vielfalt. Die Diversity-Filmnächte sind ein regionales Angebot, das sich an die Beschäftigten des DB-Konzerns richtet und die respektvolle, partnerschaftliche Zusammenarbeit unserer Belegschaft unterstützt.

Frauenanteil per 31.12.,
in %
2016 2015 2014
DB-Konzern 23,6 23,4 23,1
in Deutschland 23,0 22,8 22,8

Der Frauenanteil weltweit konnte in den vergangenen Jahren stetig gesteigert werden.

Auch der Frauenanteil in Deutschland konnte im Berichtsjahr erhöht werden.

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